zespół zgoda

Elastyczność pracy i kultura zaufania w czasach pandemii

Podziel się:
Facebooktwitterlinkedinmail

Pandemia wpłynęła na upowszechnienie się elastycznych form pracy, również w organizacjach, które nie miały w planach rezygnowania z obecności pracowników w biurze.

Jak, w obliczu tej zmiany, zmieniły się oczekiwania pracowników? Dla kogo praca zdalna jest największym wyzwaniem? I dlaczego zaufanie wychodzi na pierwszy plan w relacji pracodawca-pracownik? Odpowiedzi można znaleźć w raporcie Cushman & Wakefield i Antal: „Elastyczność specjalistów i menedżerów w dobie zmiany”.

Elastyczność miejsca i czasu pracy

Przed pandemią co trzeci badany nie miał możliwości pracy zdalnej w swojej organizacji. Jednak 70% ankietowanych w mniejszym lub większym stopniu korzystało z tego rozwiązania. Badani mieli możliwość wykorzystania średnio 5 dni w miesiącu w ramach pracy zdalnej, jednak nie wykorzystywali ich w pełni. Z badania wynika, że najmłodsze pokolenie, pokolenie Z, w najmniejszym stopniu korzystało z możliwości pracy zdalnej. Wynikało to z braku odpowiedniego doświadczenia i wiedzy oraz czerpania największych korzyści z pracy wśród bardziej doświadczonych współpracowników.

Podczas trwania epidemii w Polsce 54% specjalistów i menedżerów pracowało w pełni zdalnie, zaś 25% w przeważającej części zdalnie, jednak bywając od czasu do czasu w biurze. Upowszechnienie się pracy zdalnej podczas pandemii wpłynęło również na prognozowany wzrost takich możliwości w przyszłości. 46% badanych sądzi, że wymiar pracy zdalnej w ich organizacjach zwiększy się w przyszłości, a jedynie 14% zdecydowanie wyklucza taką możliwość. Zmieniły się również oczekiwania pracowników. Już 78% badanych oczekuje przynajmniej 3 lub więcej dni w miesiącu pracy zdalnej (średnio 5 dni). Największe potrzeby zwiększenia wymiaru pracy zdalnej mają pracownicy kancelarii prawnych, energetyki oraz branży SSC/BPO (oczekują średnio 6 dni pracy zdalnej w miesiącu).

Ankietowani wskazali, że dysponują również elastycznością czasu pracy w swoich miejscach zatrudnienia. Tylko co dziesiąty ankietowany ma sztywne godziny pracy bez wyjątku, co piąty natomiast ma możliwość zmiany godzin pracy w wyjątkowych sytuacjach. Jednak 35% specjalistów i menedżerów może rozpoczynać i kończyć pracę w określonym przedziale godzin, a 20% jest rozliczanych wyłącznie zadaniowo.

Czytaj również:  Henkel podsumowuje wyniki za 2018 - wysokie zyski, rentowność i przepływy pieniężne

Jednym z możliwych scenariuszy dalszego rozwoju obecnej sytuacji może być większe zainteresowanie organizacji rozwojem zdalnych form pracy. Warto jednak zaznaczyć, że decyzje dotyczące zwiększania liczby dni pracy zdalnej w dłuższej perspektywie będą zależeć przede wszystkim od wyników efektywności w poszczególnych organizacjach. Niemniej jednak, obecna sytuacja daje firmom ogromną szansę do wdrożenia innowacyjnych strategii wykorzystania przestrzeni w modelu hybrydowym łączącym pracę w tradycyjnym biurze, biurze elastycznym oraz przy wykorzystaniu pracy zdalnej. Nowa rzeczywistość, w którą wejdziemy wraz z zakończeniem pandemii, może sprawić, że ulegnie zmianie główny cel wykorzystania przestrzeni biurowej, jakim jest fizyczne miejsce pracy na rzecz miejsca, które dodatkowo będzie inspirować, pobudzać kreatywność i innowacyjność oraz będzie zachęcać do budowania mocniejszych więzi między współpracownikami i klientami – mówi Joanna Blumert z Cushman & Wakefield.

Kultura zaufania

Znaczna większość specjalistów i menedżerów deklaruje, że są w stanie bez przeszkód pracować zdalnie (93%). Respondenci oceniają wysoko również efektywność wykonywania zadań w ramach pracy zdalnej – bardzo dobrze lub raczej dobrze ocenia ją 89% specjalistów i menedżerów. Wpływają na nią w znacznym stopniu wykorzystywane narzędzia, wśród których najczęściej wymieniane są wciąż tradycyjne sposoby komunikacji, jak e-mail i telefon, ale rośnie także popularność narzędzi do wideo konferencji.

Pracy zdalnej sprzyja z pewnością zaufanie pracodawcy do pracowników w zakresie zaangażowania w wykonywane obowiązki, a ten aspekt został oceniony pozytywnie przez znaczącą większość respondentów– bardzo dobrze przez 43%, a dobrze przez 40% ankietowanych. Styl monitorowania pracy zarządzających odzwierciedla ten trend – 45% badanych wskazuje na wykorzystanie przez przełożonych w celu monitoringu regularnych tele- i wideo konferencji, a 30% ankietowanych w ogóle nie odczuwa kontroli ze strony przełożonych.

Dominująca rola pracy zdalnej zarówno zwiększa poziom monitorowania działań i aktywności całych zespołów, jak również pomaga zwiększać zaufanie. W większości przypadków organizacje wybrały model zarządzania poprzez cele. Stawiane cele powinny być mierzalne, możliwe do osiągniecia i realne, a także dopasowane do możliwości ich wykonania. W większości przypadków taki model zarządzania w ramach pracy zdalnej bardzo się sprawdza. Elastyczne podejście do czasu wykonywania obowiązków w systemie oceny wyników wręcz podnosi efektywność działań. Mniejsza kontrola i większa swoboda działań sprzyja zaangażowaniu. Takie rozwiązanie z pewnością jednak jest łatwiejsze do wdrożenia krótkoterminowo i wśród pracowników z większym stażem – mówi Roman Zabłocki, Business Unit Director, Antal.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *